Большинство молодых сотрудников рассчитывают на своих руководителей, когда речь идет о профессиональном росте и обучении. Именно поэтому компании должны с радостью принимать это стремление к постоянному росту и амбиции молодых работников, желающие добиться успеха.
В соответствии с недавним исследованием, примерно 74 процента работников из поколения Z (то есть родившихся после 1996 года) заявили, что в своем обучении они уделяют много внимания развитию так называемых софт скиллов, а именно критическому мышлению, умению анализировать, общаться с людьми и решать проблемы.
При ответе на вопрос о различных способах повышения квалификации и профессиональной переподготовки респонденты ответили, что их интересует следующее:
- Развитие лидерских качеств (умение общаться, навыки менеджмента и критического мышления важны для 43 процентов опрошенных).
- 33 процента людей заявили о важности технических навыков, связанных с наукой, высокими технологиями, инженерным делом, разработкой ПО и дизайном).
- 13 процентов отметили важность профессиональной гибкости, умения открывать новые возможности для сотрудничества, постоянных экспериментов и обучения.
- Наконец, 11 процентов работников заинтересованы в изучении новых языков.
К сожалению, многие менеджеры не осознают важность профессионального развития на рабочем месте, в результате чего компания теряет потенциальную прибыль. Если организация не тратит достаточно времени на привлечение молодых талантов и развитие их способностей, это – колоссальная ошибка в сфере менеджмента. Наличие квалифицированного персонала, готового учиться и выполнять сложные задачи, открывает широкие перспективы для любой компании. Система менеджмента качества (СМК) играет важную роль в создании структурированных процессов обучения, что позволяет компании оставаться конкурентоспособной.
Руководитель должен уделять достаточно внимания обучению молодых специалистов – для этого можно устраивать курсы, лекции и семинары, вебинары и интересные конференции.
Итак, предположим, что компания поняла, что молодые и амбициозные сотрудники – это один из ключей к успеху в бизнесе. Какие стратегии можно использовать для их обучения и профессионального развития.
Советы по управлению молодыми сотрудниками
Приведем полезные рекомендации, которые помогут руководителям и менеджерам:
- Дайте молодому работнику понять, что это нормально – время от времени терпеть неудачи, пока еще идет процесс обучения. Вы должны четко сформулировать цели для работников и обозначить наилучшие пути для их достижения. Это означает, что лучше задавать больше вопросов, чем сразу предоставлять сотруднику готовые ответы. Поэтому иногда будет полезным позволить человеку использовать стратегию, которую вы не могли бы порекомендовать. Если она окажется провальной, обязательно укажите, что именно привело к неудаче, и как не допустить ее в следующий раз.
- Будьте терпеливыми. Главный совет при обучении молодых сотрудников – проявить терпение и учитывать, что новички только начинают осваивать профессиональные обязанности. Новые молодые сотрудники не обладают достаточным опытом по сравнению с их старшими коллегами. Именно поэтому важно не формировать нереалистичные ожидания и не обескураживать работника бесконечным списком непонятных задач.
- Учитывайте уровень знаний сотрудника при разработке методов обучения. Обучение и профессиональное воспитание молодых двадцатилетних сотрудников могут и должны отличаться от обучения опытных коллег, так как у вторых образование будет опираться на уже усвоенные знания и навыки. Например, при обучении новых сотрудников можно использовать нормативно-техническую документацию, чтобы они лучше понимали стандарты компании и основные требования.
- Умейте извлекать выгоду из сильных сторон молодого работника. Иногда полезно дать таким сотрудникам задачи посложнее, которые бросают им вызов и позволяют обнажать свои лучшие профессиональные стороны. Наоборот, если вы знаете, что у работника есть пробелы в знаниях, подскажите ему, как их восполнить. Например, сотрудник может записаться на полезные дополнительные курсы или воспользоваться помощью наставника, который поможет исправить ошибки и даст нужные советы.
- Давайте обратную связь. Хороший менеджер всегда дает обратную связь начинающим (и не только) работникам. Поколение Z особенно ценит это, и неважно – хороший это отзыв или плохой. Обратная связь мотивирует их работать лучше и усерднее. При этом важно понимать, что новички при поступлении на должность переживают непростой период, а значит, и к обучению нужно применять особый подход. Эффективные программы обучения помогут сотруднику понять, чего именно хочет компания, и какого их место в этой организации.
- Узнайте, насколько результативно ваше обучение. Менеджеры должны регулярно общаться со старшими коллегами из отдела, где работают новички, и уточнять, как именно начинающие справляются с возложенными на них обязанностями.
- Определите лучших сотрудников и будущих лидеров. Эксперты обнаружили, что существует определенный набор предпосылок к тому, чтобы молодой работник впоследствии мог занять руководящую должность. Зачастую такие члены команды не боятся брать на себя ответственность за проект, предварительно получив разрешение от текущего руководства. Кроме того, они не стесняются спрашивать других сотрудников компании, в чем именно они могут помочь, если видят у них пробелы в знаниях и навыках.
При этом большинство экспертов отмечают, что они никогда бы не доверили крупных проектов новичкам в первые же дни. Лучше всего начать с обучения основным задачам, после чего переходить к самостоятельной работе над некоторыми проектами, постепенно усложняя цели.
Остальные сотрудники отдела могут представить менеджеру важную информацию, из которой становятся понятны основные пробелы и недостатки. Они опишут слабые и сильные стороны молодого сотрудника, сравнят их работу с другими членами команды, что поможет выявить общие тенденции в профессиональном развитии новичков.
Тревожный признак для менеджера – видеть, что молодой работник не делает ровным счетом ничего во время простоя или неудачи, а также берется за заведомо провальные проекты, которые не принесут пользы компании и не стоят потраченного времени.
Кроме того, не стоит забывать о том, что успех в отдельных, независимых проектах еще не означает, что вы – отличный менеджер.
Некоторые люди гораздо эффективнее работают в одиночку, чем под присмотром менеджера, и это совершенно нормально. Для таких сотрудников также нужно предлагать свои пути для продвижения и профессионального развития.
Если кто-то хочет стать менеджером, рекомендуется изначально предлагать ему задачи, связанные с управлением персоналом, прежде чем этот человек получит свое повышение. Такой специалист может работать над обучением сотрудников или управлением крупным групповым проектом. Некоторые члены команды становятся весьма успешными в управлении собственными проектами, однако им по-прежнему трудно управлять другими людьми. Это означает, что такие специалисты еще не готовы стать хорошими менеджерами, поэтому их обучение должно продолжаться.
Создание благоприятной среды для молодого поколения
Важно понимать, что поколение Z ценит не только профессиональное развитие, но и рабочую среду, которая способствует творчеству и личностному росту. Компании, которые стремятся привлечь и удержать молодых сотрудников, должны создавать условия, в которых каждый сможет раскрыть свой потенциал. Это может включать гибкий график работы, возможность удаленной работы, а также доступ к современным технологиям и ресурсам для обучения.
Кроме того, поколение Z ценит разнообразие и инклюзивность на рабочем месте. Для них важно ощущать себя частью команды, где уважаются разные точки зрения и поддерживаются равные возможности для всех. Свидетельство о государственной регистрации может служить подтверждением соблюдения компанией требований к инклюзивной среде и равным возможностям для всех сотрудников.
Таким образом, молодые сотрудники поколения Z – это перспективная рабочая сила, которая поможет вашей компании выйти на новый уровень, найти новые пути для развития. Вопреки распространенному мнению, такие специалисты – не безответственные и инфантильные люди, а амбициозные работники, готовые выполнять сложные задачи и работать над нестандартными проектами. Самое главное – уделить достаточно внимания развитию их профессиональных навыков и софт-скиллов, вовремя отвечать на их вопросы, давать обратную связь и полезные рекомендации на этапе адаптации к жизни компании.
